标题：核编定岗 竞聘上岗 人事改革“谋”突破
文章关键词：谋,突破,人事改革,上岗,定岗,竞聘,核编,
正文:多年前，兴化教育就出现了一个怪现象——超编缺员。2007年以前，兴化全市共有乡镇在编教师8333人，按江苏省颁布的编制标准测算超编 1981人，全市50岁以上教师占超龄教师总数的四分之一。尽管人员超编，但初、高中部分学科优秀骨干教师短缺，小学英语、音乐、体育、美术教师奇缺。同 时，校长队伍管理水平参差不齐，很多学校连正常的常规管理都不能保证……人力资源的匮乏严重制约兴化教育的发展。
“这些实际问题一天不解决，兴化的教育就一天得不到发展，我们再也等不起、拖不起了！”兴化市教育局局长邹祥龙说。
针对这一情况，兴化市委、市政府决定对全市教育人事制度进行改革，毅然决然啃起了这块教育改革中的“硬骨头”。
为确保人事制度改革能真正调动起教师的工作积极性，兴化从2007年4月调研开始，前后历经16次修改完善改革实施方案，最终将落点放在了“核 编定岗、竞聘上岗、绩效工资”上。
所谓“核编定岗”是指在学校内部设置了管理、教学、教辅和工勤四大类岗位，比较大的学校按生源，村小、教学点按班级，以市属学校、乡镇中小学为 单位分别测算各类岗位需求，并将岗位数核定到学校，加强教职工的编制管理。同时明确各类岗位的聘任条件、工作职责和工资标准，全部教职工“竞聘上岗”。全 市每年组织一次教育人才市场，学科缺员学校可在核定的岗位数额内，公开招聘落聘教师或应往届师范毕业生。对小学教师中男满55周岁、女满50周岁的教职 工，只要条件允许，即可办理内退，以便腾出岗位供竞聘。
从2007年7月开始，兴化各中小学就建立起了以岗位为核心、绩效为取向的岗位绩效工资制度。教学、管理、教辅、工勤这四大岗位的工资发放系数 分别为1∶1∶0.95∶0.9。教职工的工资由基本工资和绩效工资构成，基本工资按月发放，绩效工资考核发放。
据统计，全市教师在竞聘中共落聘2014人，其中待岗人员531名，辞职或辞退74人，退居二线和其他离岗218人，系统内部人事代理231 人，退养和病退987人。
“实施教育人事分配制度3年，我校平均每名教师的奖励性绩效工资水平，列全市同类学校之最，月均超过700元。”据安丰镇中心小学校长童芝建介 绍，2007年4月，安丰镇中心小学作为试点单位，被推到了教育人事分配制度改革的最前沿。教职工进行核岗定编、竞聘上岗后，该校开展了以“教学能力等级 评定”促教学质量提高的活动，级次分为三级。对评上一级的教师，用童芝建的话说，就是“一级拿钱、照片上墙、评优优先”。“人是有惰性的，是要靠手腕 ‘逼’其勤的。”童芝建说，通过“逼”，使一批青年教师成为教学实绩明显的教学骨干。
回头审视这项涉及人数众多的改革，局长邹祥龙说，改革之所以能够成功推进的原因有三点：第一，改革的基础是理顺人事关系。在政策透明的前提下， 全面清退临时人员，清理在编不在岗人员，应聘于市内民办学校的原公办人员由教育人才服务中心统一实行人事代理，私自借用的回原单位竞聘，理顺学校用人关 系。
第二，改革的关键是岗位管理。兴化严格按照“公示岗位、考核积分、积分排序、摘牌选岗”的模式实行全员竞聘上岗。上岗后坚持“以岗定薪、岗变薪 变、绩优薪优”的原则。
第三，改革的难点是落聘分流。兴化为落聘教师设置了多种人性化的分流途径。对所有落聘教师保留教师身份、工龄连续计算，并启动学历培训机制、学 科能力研修机制、新课程通识培训机制，农村教师到示范学校跟班切磋机制、转岗学习机制等，为待岗教师重新上岗创造条件。
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